【2026年10月版】AI面接サービス比較9選

結論から

この記事の要点

はじめに

AI面接とは

候補者がAIと対話する形式で受ける面接です。候補者は送られたURLを開くだけで、面接官の予定を待たずに受けられます。AIは事前に定義された評価軸に沿って質問し、回答に応じて掘り下げ、評価とその根拠を残します。合否を決めるのは人です。

比較記事に並ぶものを合わせると、国内で選べるサービスは20を超えます。どれも似た機能を並べているので、数が増えるほど比較の手間は重くなります。

背景

なぜAI面接が広がっているのか

各社が課題として挙げているものは、ほぼ共通しています。次の2つです。

AI RECOMEN・SHaiN・TA Team・Zキャリア AI面接官 のいずれも、この2点を解決の対象として掲げています。

候補者側の事情もあります。面接官の予定が空くまで待つあいだに、他社の選考が先に進みます。

解き方も共通しています。面接を24時間365日いつでも受けられる形にして、同時に何件でも並行させる。人の予定に依存しなくなるので、工数と待ち時間が同時に下がります。ここまでは、どのサービスも同じことを言っています。

様々な価格帯のサービスが登場してきました。低価格で1件ずつ課金するものがある一方で、月額固定で件数を気にせず回せるものもあります。

何が変わるか

導入によって得られる効果

応募が多い採用ほど効果が出ます。逆に、年に数人の採用では、設計の手間が見返りに見合わないこともあります。

注意点

導入前に押さえる3つの前提

課題

なぜ比較しても決められないか

機能表はどれも似た項目が埋まり、料金は多くが非公開で、「評価軸をカスタマイズできます」はどのサービスにも書いてあります。比較の材料は揃えたはずなのに、決め手が出てこない。

原因のひとつは、分類の軸にあります。多くの比較記事は「AIがどこまで担うか」でサービスを分けています。対話型か、録画選考型か、面接の記録・分析を支援する型かです。この軸で分かるのは AI が何をするかまでで、評価の基準を誰が持つのかは見えません。基準の持ち主が違えば、運用の自由度も、1年後にできることも変わります。

分類

9サービスは、4つの型に分かれる

そこで本記事では、各サービスが何を最適化しているかで4つに分けました。

4つの型の定義と、そこに至る5つの層の考え方はAI面接ツールの選び方にまとめています。ここでは判定に必要な点だけ再掲します。型は「何を最適化しているか」で、上の4つに分かれます。そこに質問・評価軸・検証の3点を重ねて見ます。

順位は付けません。どの型が良いかは、何を最適化したいかで変わります。当社の Proomi も4つの型のうち1つを占めるにすぎません。

一覧

主要9サービスはどの型か

各社の公開情報にもとづく。確認日 2026年10月1日。Calaris Assess、harutaka、TG-WEB mee、NALYSYS AI面接、AI RECOMEN の5サービスも確認しましたが、いずれも表に載せた型のいずれかと判定が重なるため、表からは外しました（出典は末尾に記載）。

使い分け

それぞれ、何を最適化しているか

01共通フレーム型

評価のフレームはサービス側が持ちます。PeopleX は150種の定型質問に加えて自社の質問を作成でき、評価は各項目の「重みづけ」を変える形です。項目そのものは用意されたものを使います。SHaiN（タレントアンドアセスメント）は「戦略採用メソッド」が土台で、評価項目は用意された18項目から選ぶ形です。質問はフリー質問を20項目まで追加できると明記されています。TA Team（VARIETAS）も評価は20観点を網羅する形で用意され、人材要件に合わせて重みづけを再計算します。面接そのものの設計はVARIETASが担い、導入企業のリリースでは「企業が評価したい項目に合わせて適切な面接設計を開発」すると公表しています。カスタマイズの範囲は、質問と評価軸で別に見る必要があります。検証はこの型の2社が持ちます。PeopleX はインサイト機能で「選考の妥当性を検証しながら次回面接の質問や評価内容の示唆を提示」でき、TA Team は5体のAIエージェントのうち採用監査官が「採用の信頼性を常時監視」し、施策を体系化して「次の選考をどう変えるか」まで提案します。評価は20観点を網羅する形で用意されています。

02低価格・定額型

MiAI（プロップス）は「1面接 1,000円から」の従量制で、件数をためらわずに回せる水準です。Our AI面接（JetB）は「月額料金のみ（従量課金なし）」と明記された定額制で、件数が増えても支払いは変わりません。

03送客・プール型

CaseMatch は自社のタレントプールからの紹介も行い、AIとの面接練習の履歴を母集団づくりに使います。Zキャリア AI面接官（ROXX）は、ノンデスクワーカー向け転職プラットフォーム「Zキャリア」の導入企業向け機能として2024年10月に始まりました。2025年1月に単独でも使えるようになり、プレスリリースには「『Zキャリア』だけでなく、人材紹介会社経由による推薦からの面接実施においても」利用できると記載されています。プラットフォームで集めた候補者に面接を当てる流れが出発点にあります。

04基準所有型

評価基準が自社のものになる型です。Track も Proomi も、評価軸は自社の要件から作られます。違うのは、それを誰が設計し、誰が直すかです。

Proomi（当社）では、評価軸を自社で定め、その基準が正しかったかの検証も自社のデータで行えます。評価軸ごとの点数分布を見ればAIが差をつけられている軸が分かり、合否結果と比べればどの軸が実際の判断と結びついていたかが見え、入社後の在籍状況まで追えばどの軸が定着につながったかが分かります。AIと人の評価がズレたときも、モデルの更新を待たずに評価軸の定義を自社で見直せます。評価に使うのは回答の中身だけで、表情・声色・話す速さは使いません。判断の材料が発言に揃うので、どの軸がなぜその点数になったかを、自社のデータのまま追えます。

Track AI Interview（ギブリー）は「評価項目・点数基準・質問フローまで個別に設計」し、「運用後も定期的に改善し、貴社基準へ最適化」すると記載しています。基準は「貴社基準」と書かれており、設計と運用後の改善をギブリー側が担う形です。

この型を検討するときは、基準を作る作業と、運用に入ってから直す作業を誰が担うのかまで確かめておくと、後の負荷が読めます。定義も改善も自社でやりきる前提のサービスと、設計から運用まで提供側が入るサービスとでは、同じ「カスタマイズ可能」でもかかる工数が変わります。

新卒の大量選考でも　評価軸を自社で定義していると、すでに持っている行動特性モデルやコンピテンシーの定義を、そのままAI面接に載せられます。点数の付け方もルーブリックの形で書けるので、人の面接官が見るときと同じ基準になります。

選考で使った軸は、入社後の評価にもそのまま当てられます。在籍している社員に同じ形式を当てれば、活躍している人がどの軸で高いのかを実データで確かめられます。入社後の定着と照らし合わせれば、その年の基準が正しかったかが分かり、翌年の基準は、サービス側のモデル更新を待たずに自社で書き換えられます。件数が多い採用ほど、この一巡が早く回ります。

決め手

選定の場で聞く、3つの質問

「評価軸を自社に合わせられますか」は、もう型の分かれ目になりません。9サービスすべてが何らかのカスタマイズを掲げていて、低価格のサービスでも「すべて御社が自由に設計できます」と書いてあります。差が出るのは一段細かいところです。評価項目そのものを自社で定義できるのか、用意された項目の重みづけを変えられるのか。そして、その評価が正しかったかをどこまで遡って確かめられるのか。

検証も、あるかないかではありません。9サービスのうち7つが何らかの形で触れていて、届く距離が違います。候補者群の分布まで、次の面接設計まで、入社後の定着まで。入社後まで届くと書いているのは、9つのうち1つです。次の3つを聞くと、そこが見えます。

3つのどれでも、答えが「できます」だったときに、もう一段聞いてください。それは今動いている機能ですか。機能一覧に開発中のものを含むと注記しているサービスもあり、公開情報だけでは実装済みかどうかは分かりません。

残る3つの問いはAI面接ツールの選び方にまとめています。

FAQ

よくある質問

AI面接とは何ですか

候補者がAIと対話する形式で受ける面接です。候補者は送られたURLを開くだけで、面接官の予定を待たずに受けられます。AIは事前に定義された評価軸に沿って質問し、回答に応じて掘り下げ、評価とその根拠を残します。

合否はAIが決めるのですか

決めるのは人です。AIが担うのは、評価と根拠の提示までというのが各社に共通する建て付けです。ただしどこまでをAIに任せるかはサービスによって違うので、選定時に確認しておく点です。

「カスタマイズ可能」と書いてあれば基準所有型ですか

いいえ。9サービスすべてが何らかのカスタマイズを掲げています。分かれるのは、誰が決めるかです。質問は、自社の基準をもとにサービス側が設計するのか、自社が自由記述で書くのか。評価軸は、用意された項目から選ぶのか、用意された項目に重み付けをするのか、自社の基準をもとにサービス側が設計するのか、自社が自由記述で定義するのか。一覧表では、この言葉で書き分けています。そのうえで最後に残るのが、決めた基準が正しかったかをあとから確かめられるかです。

複数の型にまたがるサービスはありませんか

あります。候補者プールからの紹介と、自社の基準で設計するAI面接を、どちらも提供しているサービスがあります。判定は各社が公開情報で主に訴求している内容で行い、またがる場合は表に2つの型を併記しています。

在籍している社員も、候補者と同じ基準で測れますか

測れます。特別な機能が要るわけではなく、評価軸を自社で自由に定義できるなら、候補者に当てているのと同じ設問と同じ評価軸を、在籍社員に当てるだけです。面接の相手が違うだけで、仕組みは変わりません。ベンダーが評価項目を設計する形であれば、社員向けの設計をあらためて依頼することになります。

意味が出るのは、結果を突き合わせたときです。活躍している社員がどの評価軸で高いのかが実データで分かれば、その軸が採用の判断に役立っていたかを確かめられます。入社後の定着まで追えば、その年の基準が正しかったかを次の年に持ち越せます。

職種や言語をまたいで、同じ基準を使えますか

どの型でも、同じ基準を全職種・全言語に当てること自体はできます。分かれるのは、揃うのが誰の基準かです。ベンダーが設計する型では、そのサービスの枠組みが1本の物差しになります。職種や言語が増えても揺れませんが、その枠組みは自社の等級定義やコンピテンシーとは別に作られたものです。

評価軸を自社で書けない場合はどうなりますか

基準所有型を選ぶのに、評価軸が書けている必要はありません。いま使っている人事評価の定義や、面接官が実際に見ている点を材料に、当社と一緒に作ることもできます。大事なのは、でき上がった基準の持ち主が自社であること、あとから自社で書き換えられることです。最初の1本を誰が書くかは、型の分かれ目ではありません。

評価軸を自由記述で定義できる型では、自社が持っている1本の基準をそのまま全職種・全言語に置けます。職種ごとに重点を変えても、元の定義は自社の言葉のままです。人事評価や等級の定義と同じ言葉で書けるので、採用と入社後が同じ言葉でつながります。

まとめ

選定を進めるときの3つのポイント

この記事について

AI面接サービス「Proomi」を提供するプランスホールディングスが書いています。当社も比較の対象に含め、順位は付けていません。表は各社が公開している記載にもとづくもので、その機能が実装済みかどうかまでは確認していません。

出典

判定に用いた各社の公開情報