ソリューション
中途採用で、職種ごとに基準を持ち、入社後の評価とつなげる
職種が違えば見るところも変わりますが、現場の面接官の予定は埋まっています。AI面接官が一次を24時間365日、同時並行で引き受けます。評価軸は職種ごとに自社で定義するので、入社後の評価と同じ物差しで見られます。
課題
職種ごとに基準が変わり、面接官も入れ替わる
中途採用では、職種ごとに見るべき点が違います。面接官になるのは現場のマネージャーで、採用は本業ではありません。そのため基準は書かれないまま、面接官の頭の中に置かれがちです。
- 現場の予定が埋まり、応募から一次面接までに1〜2週間かかる
- その間に候補者が他社の選考を先に進める
- 職種ごとに面接官が違うため、同じ職種でも評価の基準点が揃わない
- 選考時の評価が入社後の評価とつながらず、採用の当たり外れを振り返れない
基準の作り方
職種ごとの基準を、行動例で書く
職種ごとに何を見るか。厚生労働省の「職業能力評価基準」が手本になります。仕事を「職種→職務→能力ユニット→能力細目」に分け、成果につながる行動例を「職務遂行のための基準」として示す形式で、56業種について公開されています。事務系職種は9職種19職務あります。
この基準は、責任・役割の範囲と難易度でレベルを分けています。同じ考え方で、面接での発言をそのまま採点できる形に書き直すとこのようになります。営業職を例に、5段階で示します。
顧客に向かう力
課題設定
顧客がまだ問題と見ていないことを示し、検討の議題そのものを作った
要望の背後にある原因を確かめ、解くべき問題を定義し直した
要望を具体化し、なぜそれが必要かを顧客の言葉で確認した
要望を正確に聞き取り、そのまま提案に落とした
商談の経緯は語れるが、何を問題と見たかが語られない
社内を動かす力
実行と巻き込み
通常の手順では通らない条件を、関係部門と設計し直して成立させた
他部門を早い段階から巻き込み、提案を出す前に合意を作った
必要な部門に依頼し、資料や見積を期日どおりに揃えた
上長の指示を受けて、必要な手続きを進めた
社内の動きについては、担当した範囲の説明にとどまる
次に渡す力
再現性
勝因を検証できる形に言語化し、他のメンバーが使う状態にした
うまくいった要因を仮説として整理し、次の商談で試した
成果が出た要因を、自分の言葉で説明できる
成果は挙げられるが、要因を相手や状況の事情に帰す
成果の説明が、結果の報告にとどまる
出典
能力の区分の考え方 — 厚生労働省「職業能力評価基準」。仕事を「職種→職務→能力ユニット→能力細目」に細分化し、成果につながる行動例を「職務遂行のための基準」として整理したもの。56業種について公開されており、事務系職種は9職種19職務。
段階で分ける考え方 — 同基準のレベル区分。会社において期待される責任・役割の範囲と難易度により4段階（レベル1〜4）を設定しています。上記は5段階の採点にあわせて置き直した例で、公的な4段階とは対応しません。
L1〜L5の記述 — 当社が上記の形式にならって作成した例です。公的に定義されたものではありません。
この形式を職種ごとに書き分けられるかどうかが、AI面接サービスの分かれ目です。営業と開発などの職種別の評価軸を自由記述で定義できるサービスなら、いま人事評価で使っている定義をそのまま載せられます。
論点
中途採用で先に決めておく3つのこと
01
職種ごとに基準を分けるか
全職種に共通の軸を当てるのか、職種ごとに別の軸を持つのか。持てる数と書き換えの自由度で、選ぶべきサービスの型が変わります。
02
一次面接を誰が持つか
現場のマネージャーが一次から出るのか、前でさばくのか。AIが一次を持つなら、現場は二次から、根拠となった発言ごと引き継げます。
03
入社後の評価と同じ軸にするか
選考の評価軸を人事評価の定義と同じ言葉で書けば、入社後の評価と突き合わせられます。採用の当たり外れを、感想ではなくデータで振り返れます。
運用
1つの募集を、どう回すか
中途採用は通年で動きます。募集が終わったところで終わりではなく、入社後の評価まで戻して、次の募集の基準を直すところまでが一巡になります。
01
募集開始
職種ごとの評価軸を決めます。人事評価で使っている定義があれば、そのまま載せられます。
02
一次選考
応募を受けたその日にURLを送れます。日程調整が要らないので、他社より先に一次を終えられます。
03
現場面接への引き継ぎ
深掘りすべき点を申し送りとして渡します。現場のマネージャーは、根拠となった発言を読んでから会えます。
04
入社・立ち上がり
選考時の評価をオンボーディングの設計に使えます。どの軸が弱いかが分かっているので、最初の支援を絞れます。
05
基準の見直し
選考時の評価と入社後の評価を照らし合わせ、どの軸が結果につながったのかを確かめます。職種ごとに基準を直せます。
次の募集へ
例として、1つの職種の募集を5つの段階で示しています。実際の区切りは、選考フローに合わせて設計します。
評価軸を自社で所有する場合のみ、4と5が回ります。標準フレームを借りる形でも一次選考は回りますが、そのフレームは人事評価制度とは別に用意されたものなので、入社後の評価と同じ基準にはなりません。職種が増えたときに軸を足せるのも、自社で定義した基準だけです。
関連ページ
論点別に、さらに詳しく
中途採用の論点は、いくつかのページに分かれています。関心の近いところから読んでください。
よくある質問
職種ごとに評価軸を分けられますか
分けられます。募集ごとに評価軸を設定するので、営業と開発で別の定義を持てます。評価軸の名称も各段階の定義も自由記述で設定できるため、職種が増えたときに既存の職種の評価軸を壊さずに済みます。
現場の面接官が納得しますか
点数だけを渡しても納得しません。評価には点数と根拠となった発言・録画が残るので、現場は自分の目で確かめられます。AIの点数と面接官の点数は別々に記録され、最終判断は人が行います。
職業能力評価基準をそのまま使う必要がありますか
ありません。ページで示したのは、公開された基準の形式を使った場合の例です。自社に職種別のコンピテンシー定義があれば、それをそのまま評価軸として設定できます。人事評価と同じ言葉で書けば、選考と入社後が同じ言葉でつながります。
英語での面接はできますか
できます。面接は日本語と英語に対応しています。英語で実施した面接も、サマリーと評価の根拠を日本語で読めるので、英語で面接できる担当者が社内に限られていても一次を回せます。その他の言語はご相談ください。
応募から一次面接まで、どのくらい短くなりますか
日程調整の往復がなくなるので、応募を受けたその日にURLを送れます。候補者が受けるタイミングを選べるため、平日日中に動けない在職中の候補者でも止まりません。
何件から使えますか
フレックス（1件単位・最低100件）が入りやすい規模です。効果が見えるのもこのあたりからで、定常運用に移るならスターター（年240件）、件数が多いならグロース（年500件）になります。料金の詳細はこちら
職種ごとの評価軸を、まだ書き起こせていません
書けている必要はありません。人事評価の定義や、面接官が実際に見ている点を材料に、当社と一緒に作ることもできます。大事なのは、でき上がった基準を自社が持ち、あとから自社で書き換えられることです。
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