ソリューション
新卒採用で、同じ基準で全員を見て、毎年その基準を改善する
エントリーが集中しても面接官の枠は急には増やせません。AI面接官が一次を24時間365日、同時並行で引き受けます。評価軸は自社で定義するので、入社後の活躍と照らし合わせて、翌年の基準を改善できます。
課題
職務経歴のない相手を、短期間に大量に見る
エントリーは短期間に集中しますが、面接官の数は短期的に増やせません。そのうえ新卒には職務経歴がないので、評価基準を定めて配っても、面接官ごとに見るところが変わりがちです。
- 説明会の直後に応募が集中し、一次面接までのリードタイムが伸びる
- 面接官が何人も入るため、同じ基準でも評価が割れる
- エントリーシートが生成AIで書かれ、書類からは本人の思考が読み取れない
- その年の基準が正しかったかを、根拠をもって振り返りにくい
基準の作り方
発言から採点できる形にする
職務経歴の代わりに何を見るか。例えば、経済産業省の「社会人基礎力」をそのまま使えます。このフレームワークは、3つの能力・12の能力要素からなり、職場で必要になる基礎的な力を新卒の段階で捉えるために2006年に定義されたものです。
その要素を、BARS（行動基準評定尺度）の形式で5段階に書くと、面接での発言をそのまま採点できます。3つの能力から1つずつ取ると、こうなります。
前に踏み出す力
主体性
誰にも言われていない課題を見つけ、周囲を巻き込んで着手まで持っていった
役割の外にある仕事に自分から手を挙げ、最後まで担った
自分の役割の中で、求められた以上のことに取り組んだ
指示された範囲を、言われたとおりに進めた
取り組んだ経験は挙げられるが、自分が何をしたかが語られない
考え抜く力
課題発見力
与えられた問いの前提を疑い、解くべき課題を自分で定義し直した
複数の要因を切り分け、どれが結果を左右するかの見当をつけた
課題を具体的に言い換え、原因の候補を挙げた
課題を言い換えられるが、原因の切り分けは浅い
事象の説明にとどまり、課題として立てられていない
チームで働く力
傾聴力
相手が言っていないことまで確かめ、前提のずれを解いてから話を進めた
相手の意図を自分の言葉で言い直し、認識を合わせてから応じた
相手の話を最後まで聞き、内容を踏まえて答えた
相手の話は聞くが、答えが自分の用意した内容に寄る
自分の話したいことを述べ、相手の発言との接続が弱い
出典
能力要素の名称 — 経済産業省「社会人基礎力」（2006年提唱。3つの能力・12の能力要素）
尺度の形式 — Behaviorally Anchored Rating Scales（BARS）。Smith, P. C., & Kendall, L. M. (1963) “Retranslation of expectations: An approach to the construction of unambiguous anchors for rating scales,” Journal of Applied Psychology. 各段階を行動の記述で固定する評定尺度。
L1〜L5の記述 — 当社が上記の形式にならって作成した例です。公的に定義されたものではありません。
フレームワークを用いる場合も、この5段階を自社の言葉に書き換えられるかどうかが、AI面接サービスの分かれ目です。社会人基礎力をそのまま使うことも、自社のコンピテンシー定義や行動特性モデルに差し替えることもできます。評価軸を自由記述で定義できるサービスなら、いま人事評価で使っている定義をそのまま載せられます。
論点
新卒採用で先に決めておく3つのこと
01
誰が評価軸を決めるか
サービスの標準フレームを借りるのか、上のような定義を自社で書くのか。ここで選ぶべきサービスの型が変わります。
02
人の面接官と同じ物差しか
L1〜L5を自社で書けるなら、AIと人が同じ基準で見ます。二次以降の面接官に、根拠となった発言ごと引き継げます。
03
入社後まで追えるか
新卒採用は定着が主目的です。評価軸ごとの点数を入社後の在籍状況と突き合わせれば、その年の基準が正しかったかが分かります。
運用
1年をどう回すか
新卒採用は単年業務ではありません。選考が終わってから、その年の振り返りを行い、翌年に向けて改善サイクルを回すまでが一巡になります。
01
説明会・エントリー
説明会の資料にQRコードを載せておけば、その場が受験の入口になります。事業や研修の説明はAIに任せられ、日程調整も要らないので、意欲が高いうちに面接まで進みます。
02
一次選考
全員に同じ評価軸が当たります。評価には点数と根拠となった発言・録画が残るので、なぜその点数かを後から追えます。
03
二次への引き継ぎ
深掘りすべき点を申し送りとして渡します。面接官が変わっても、同じ基準の上で続きから話せます。
04
配属検討
同じ評価軸で在籍社員も測れば、活躍している社員がどの軸で高いのかが実データで分かります。内定者の評価と並べれば、配属の検討材料になります。
05
翌年の基準設計
選考時の評価と定着状況を比べて、評価軸の有効性を分析し、評価軸を見直します。自社にあわせた改善であり、サービス側のモデル更新を待つ必要はありません。
翌年の選考へ
例として、新卒採用の1年を5つの段階で示しています。実際の区切りは、選考フローに合わせて設計します。
評価軸を自社で所有する場合のみ、4と5が回ります。標準フレームを借りる形でも一次選考は回りますが、そのフレームは人事評価制度とは別に用意されたものなので、入社後の評価と同じ基準にはなりません。翌年に向けて改善できるのは、自社で定義した基準だけです。
関連ページ
論点別に、さらに詳しく
新卒採用の論点は、いくつかのページに分かれています。関心の近いところから読んでください。
よくある質問
職務経歴のない学生を、AIが見極められますか
見極めの精度を左右するのは、何を見るかを決められているかどうかです。発言の内容を評価軸ごとに採点し、根拠となった発言と録画を残す形なので、なぜその点数かを人が確かめられます。評価軸そのものは自社で定義するので、学歴や経歴の代わりに何を見るかは、自社で決める形にも、当社がお手伝いすることもできます。
エントリーシートが生成AIで書かれていても分かりますか
書類だけでは判別できません。AI面接は回答に応じてその場で深掘りするため、書かれた文章ではなく、その場で答えられるかどうかが材料になります。準備された内容とのずれは、深掘りの過程に出ます。
社会人基礎力をそのまま使う必要がありますか
ありません。ページで示したのは、公開されたフレームワークを使った場合の例です。自社のコンピテンシー定義や行動特性モデルがあれば、それをそのまま評価軸として設定できます。人事評価で使っている定義と同じ言葉で書けば、選考と入社後が同じ言葉でつながります。
何名規模から使えますか
フレックス（1件単位・最低100件）が入りやすい規模です。効果が見えるのもこのあたりからで、定常運用に移るならスターター（年240件）、件数が多いならグロース（年500件）になります。料金の詳細はこちら
来年の新卒採用の計画を、一度お聞かせください
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