ソリューション
外国籍の候補者を、日本語でも英語でも、同じ基準で見る
英語で面接できる担当者は社内に限られます。AI面接官が日本語と英語で一次を引き受け、評価とその根拠は日本語で読めます。職務の評価軸は言語と分けて置くので、日本人の候補者と同じ物差しで並べられます。
課題
英語で面接できる人が限られ、母集団のほうを絞ることになる
外国籍の候補者を採用するとき、最初に詰まるのは面接官です。英語で面接できる担当者は社内に数人しかおらず、その人の予定が空くまで選考が止まります。そのため面接の枠に合わせて、母集団のほうを絞ることになります。
- 英語で面接できる担当者が限られ、一次面接の枠が足りない
- 時差のある候補者と日程が合わず、往復だけで日数がかかる
- 日本語で行った面接と英語で行った面接で、見ているところが揃わない
- 日本語運用力の見方が面接官ごとに違い、記録にも残らない
軸の置き方
言語が変わっても、職務の評価軸は変えない
営業として何を見るか、開発として何を見るかは、日本語で面接しても英語で面接しても同じはずです。言語ごとに別の基準を持つと、候補者を並べられなくなります。職務の評価軸は1つにしておきます。
そのうえで、日本語運用力を選考で見るなら、職務の評価軸とは別の軸として置きます。文化庁の「日本語教育の参照枠」が手本になります。CEFRを踏まえ、熟達度を「何ができるか」の記述で示す形式です。業務の場面に置き換えると、こうなります。
顧客・取引先の対応
商談で話す
想定外の質問にもその場で応じ、相手の反応を見ながら話の運びを変えられる
用意していない話題でも要点を押さえて説明し、認識のずれを直せる
準備した内容なら、質問に答えながら最後まで進められる
やりとりは成立するが、込み入った話は言い換えや確認を要する
定型のやりとりに限られ、話題が広がると止まる
社内の文書
読み書き
書き手の意図まで含めて読み、同じ水準で書ける
仕様や議事録を正確に読み、自分の担当分を過不足なく書ける
定型の文書を読み書きでき、不明点は自分から確認できる
短い文の読み書きはできるが、長い文書は時間がかかる
定型句の読み書きにとどまる
会議の場
議論に入る
議論の流れを掴み、異なる意見に根拠を示して応じられる
自分の意見を述べ、質問に答えながら合意に持っていける
求められれば意見を述べ、他の人の発言を踏まえて応じられる
聞き取りはできるが、発言は促されたときに限られる
内容の把握に集中し、発言まで届かない
出典
記述の形式 — 文化庁「日本語教育の参照枠」（文化審議会国語分科会 報告、2021年）。CEFRを踏まえ、日本語の熟達度を「何ができるか」の記述で示す形式。全体的な尺度はA1からC2までの6段階。
段階の数 — 上記は5段階の採点にあわせて置き直した例で、参照枠のA1〜C2とは対応しません。
各段階の記述 — 当社が上記の形式にならって作成した、業務場面の例です。公的に定義されたものではなく、公的な日本語試験の代わりになるものでもありません。
職務の評価と言語の評価を混ぜないことが要点です。日本語運用力を足切りに使うのか、入社後に伸びる前提の参考値として扱うのかは、職種によって変わります。評価軸を自由記述で定義できるサービスなら、この2つを別の軸として置けます。
論点
外国人採用で先に決めておく3つのこと
01
どの言語で面接するか
業務で使う言語に合わせるのが基本です。業務が日本語なら日本語で見る意味があり、業務が英語なら英語で見るべきです。候補者の母語に合わせるかは別の判断になります。
02
日本語運用力を合否に含めるか
含めるなら、職務の評価とは別の軸として置きます。入社後に伸びる前提なら、足切りではなく参考値として扱う形になります。
03
誰が結果を読むか
英語で行った面接でも、評価とその根拠を日本語で読めるなら、現場と人事の全員が同じ材料を見られます。英語を読める人だけが判断する状態を避けられます。
運用
言語が分かれても、工程は1本
面接の言語が分かれても、工程は1本です。職務の評価軸を1つに保ったまま、言語だけを候補者に合わせます。
01
募集開始
業務で使う言語を決め、面接の言語を合わせます。職務の評価軸は、言語に関係なく1つです。
02
一次選考
時差があっても日程調整が要りません。候補者は自分の時間帯で受けられます。
03
結果の共有
英語で行った面接も、サマリーと評価の根拠を日本語で読めます。英語で面接できる担当者を待たずに次へ進めます。
04
現場面接
深掘りすべき点を申し送りとして渡します。現場は、根拠となった発言と録画を確認してから会えます。
05
軸の見直し
選考時の評価と入社後の評価を並べて、どの軸が結果につながったのかを確かめます。言語の軸も同じように見直せます。
次の募集へ
例として、1つの職種の募集を5つの段階で示しています。実際の区切りは、選考フローに合わせて設計します。
評価軸を自社で所有する場合のみ、5が回ります。標準フレームを借りる形でも一次選考は回りますが、日本語運用力を別の軸として足したり、職種ごとに重みを変えたりはできません。言語の軸を自社の業務に合わせて書けるのも、自社で定義した基準だけです。
関連ページ
論点別に、さらに詳しく
外国人採用の論点は、いくつかのページに分かれています。関心の近いところから読んでください。
よくある質問
何語で面接できますか
日本語と英語に対応しています。その他の言語はご相談ください。面接の言語は募集ごとに設定します。
英語で行った面接は、誰が読めますか
日本語で読めます。サマリーは英語・日本語・両方を切り替えられ、評価の根拠は面接での発言を引用したうえで、日本語の説明が併記されます。英語を読める担当者だけが判断する状態になりません。
日本語運用力はどう測りますか
職務の評価軸とは別の軸として設定します。ページの例のように、業務の場面ごとに段階を書けます。公的な日本語試験の代わりになるものではありません。資格や試験のスコアと併せて見る前提でお使いください。
日本語ができない候補者でも使えますか
業務で英語を使う職種なら、英語で面接できます。業務が日本語の職種では、日本語で面接したうえで、運用力を別の軸として見る形になります。どちらの場合も、職務の評価軸は同じものを当てます。
海外にいる候補者でも受けられますか
受けられます。URLを開くだけなので、時差があっても候補者の都合のよい時間に実施できます。日程調整の往復がなくなる分、海外の候補者ほど効果が出ます。
何件から使えますか
フレックス（1件単位・最低100件）が入りやすい規模です。効果が見えるのもこのあたりからで、定常運用に移るならスターター（年240件）、件数が多いならグロース（年500件）になります。料金の詳細はこちら
日本語運用力の段階を、自社で書けません
書けている必要はありません。業務で実際に日本語を使う場面を挙げていただければ、それを材料に当社と一緒に作れます。職務の評価軸も同じです。でき上がったものを自社が持ち、あとから書き換えられる形にします。
募集している職種と、業務で使う言語をお聞かせください
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